Mythos Headhunting? Wir klären auf mit was sich Headhunter tagtäglich beschäftigen und geben Ihnen einen Einblick in die Welt der Personalberatung, indem wir die wichtigsten Begriffe in ein Glossar gepackt haben.

A

Active Headhunting Systematische Abwerbung von Mitarbeitern aus Unternehmen, unter Einschaltung von einer darauf spezialisierten Personalberatung.

Arbeitszeugnisse Vor allem in Deutschland gilt es historisch als wichtig, Lückenlosigkeit im CV durch Arbeitszeugnisse zu dokumentieren, während der Zeugnisadressat durch den Einsatz komplexer Formulierungen die Möglichkeit bekommt, sich ein besseres Bild über den Bewerber zu machen, während hierdurch die wohlwollende Qualität nicht beeinträchtigt werden darf. Aus der Praxis heraus stellen wir klar fest, dass das Arbeitszeugnis aus verschiedenen Gründen an Bedeutung verliert.

Assessment Center Verfahren zur Auswahl von geeigneten Kandidaten. Hierbei werden Kandidaten in berufspraxisnahen Situationen beobachtet und nach bestimmten Kriterien eingeschätzt. Ziel ist es, Fehler bei der Besetzung von wichtigen Positionen zu vermeiden.

B

Backup-Kandidaten Kandidaten, welche vom Headhunter für geeignet befunden worden sind, aber erst in weitere Gespräche geschickt werden, wenn die für besser befundenen Kandidaten scheitern.

C

Cold Call Gängiger Begriff aus dem Vertrieb. Erstanruf des (hier) Headhunters bei möglichen Kandidaten oder Kunden ohne Vorankündigung oder vorherigen Kontakt.

Cover Story Methode, bei der eine erfundene Geschichte genutzt wird, um mit potenziellen Kandidaten eines Unternehmens in Kontakt zu treten.

Credentials Track Record, Erfolgshistorie oder Referenzen eines (hier) Personalberaters.

CV Kurz für Curriculum Vitae (Lebenslauf).

D

De-Briefing Feedback der Kandidaten-Aussagen an den Kunden nach dem Kunden-Interview und vice versa.

Deferred Compensation Entgeltumwandlung, d.h. Einkommen wird aus unterschiedlichen Gründen (bspw. zur Erhöhung der Wechselkosten) auf einen späteren Zeitpunkt verschoben; arbeitsrechtlich herausfordernd zu regeln.

Drittelregelung Im Executive Search gängige Struktur der Honorarzahlung. 1/3 der Zielgebühr wird fällig bei Suchstart, 1/3 bei Meilensteinerreichung, das letzte Drittel bei Unterzeichnen des Arbeitsvertrags mit dem vermittelten Kandidaten.

E

Employer Branding umfasst den Aufbau, sowie die Pflege eines Unternehmens als Arbeitgebermarke.

Executive Search strukturierte Personalsuche, mit der Qualitätsheadhunter beauftragt werden. Der Begriff ist nicht geschützt, umfasst im engen Sinne das Besetzen von Positionen in Führungskreisen, kann im weiten Sinne als Qualitätsmerkmal im Kontext der Recruitingarbeit verstanden werden.

F

Fluktuation beschreibt im engeren Sinne den Abgang oder die Abgangsrate von Arbeitnehmern. Es kann aber im weiten Sinne auch die Austauschrate oder der Wechsel von Personal bedeuten.

Fringe Benefit Zusatzleistungen neben dem Gehalt. Zum Beispiel vergünstigte Mitarbeiterwohnungen, Firmenwagen zum Privatgebrauch, Essensmarken oder vergünstigte Verpflegung in Kantinen oder bei externen Vertragspartnern, Kultur-, Sport- und Freizeiteinrichtungen, Kindergärten, Krippen, Erstattungen für Fahrten zwischen Wohn- und Arbeitsort. Möglichkeit, um im Wettbewerb Mitarbeiter zu halten oder diese zu gewinnen.

G

Garantieklausel Kostenlose Nachbesetzung oder verminderte Gebühr im Falle einer Nachbesetzung. Regelt vertraglich, falls der Kandidat innerhalb der Probezeit kündigt oder nicht antritt. Bei Headhuntern zweifelsfrei unbeliebt, da es nicht in ihrer Hand liegt, wie ein Mandant sein Onboarding regelt oder sich nach Vermittlung gegenüber dem Kandidaten verhält.

Global Player Weltweit bedeutendes und aktives Unternehmen.

H

High Potential Nachwuchskräfte, welche sich durch besondere Eigenschaften und Fähigkeiten auszeichnen.

I

Initiativbewerbung Kandidat bewirbt sich bei einem Unternehmen, obwohl das Unternehmen aktuell keine passende Vakanz ausgeschrieben hat.

K

Kandidaten Interview Gespräch, persönlich oder zunächst telefonisch zwischen Personalberater und einem Kandidaten, der für eine bestimmte Vakanz vorgeschrieben ist. Ziel ist es, einen Eindruck zu erhalten, was den Kandidaten bewegt, über welche Persönlichkeitsmerkmale er verfügt, was ihn antreibt.

L

Longlist Erste „grobe“ Zusammenstellung von passenden Kandidaten, aus der später die Shortlist generiert wird.

Loyalty Check Beauftragung eines Personalberaters, einen Kandidaten –etwa vor dessen möglicher Beförderung- anzurufen, mit dem Ziel, seine Loyalität gegenüber seinem Arbeitgeber in Erfahrung zu bringen. Steht in Konflikt mit der eigentlichen Arbeit eines Personalberaters, Vertrauen zu gewinnen und Informationen über Kandidaten zu sammeln, die für eine bestimmte Stelle in Frage kommen. Daher distanziert sich GKES von diesem Service und bietet ihn nicht an.

N

Name Dropping Gezielte Erwähnung von bedeutenden Personen oder Unternehmen, mit dem Ziel, Eindruck zu schinden und dem Adressaten zu vermitteln, wie stark das eigene Netzwerk ist.

O

Off-limit-Klausel schützt Unternehmen, welche im Regelfall zu den Großkunden des  Personalberaters gehören und aus denen nicht rekrutiert werden darf. Geht häufig mit Umsatzgarantien, seitens des nunmehr geschützten Auftraggebers, an den Auftragnehmer einher.

Outplacement Eine von manchen Personalberatern angebotene Dienstleistung, die einen von Unternehmen finanzierten Service für ausscheidende Mitarbeiter bezeichnet, die als professionelle Unterstützung zur beruflichen Neuorientierung angeboten wird, bis hin zum Antritt einer neuen Beschäftigung.

P

Placement Kandidat, der vom Headhunter erfolgreich vermittelt worden ist.

Positionsprofil Umfängliche Beschreibung des Mandanten, der offenen Vakanz und des „idealen“ Kandidaten.

R

Referenzen Es ist gängige Praxis, dass ein Personalberater zur Qualitätssicherung Referenzen über zu vermittelnde Personen einholt und die Gesprächsergebnisse dokumentiert. Ziel ist es hierbei, erkennbare Fehler vor der Entscheidung für einen Kandidaten zu vermeiden. Die Praxis kommt aus dem Angelsächsischen, wo mehr Wert auf das gesprochene Wort, als auf Arbeitszeugnisse gelegt wird.

Retainer ist ein Abrechnungsverfahren, das Exklusivität herstellt und erfolgsunabhängig gezahlt wird, um die Kosten (hier) des Personalberaters zu decken. Im Regelfall kommt eine Drittelregelung zum Tragen.

S

Shortlist Aus der Longlist generierte Liste an Kandidaten, die versprechen, am besten auf die zu besetzende Vakanz zu passen.

Side-Step Wechsel eines Kandidaten auf dem gleichen Karrierelevel. Wir sehen so etwas häufiger, wenn Kandidaten in fremde Berufsfelder gehen möchten, in denen sie zunächst ein gewisses Niveau erreichen müssen, um in der bestehenden Struktur einen „verdienten“ Platz einzunehmen. Auch ein kleiner Rückschritt in Bezug auf Titel oder Gehalt, ist nicht unüblich.

T

Track Record siehe Credentials

V

Vakanz Offene Stelle, für die der Personalberater Kandidaten sucht

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