Warum werden technische und fachliche Profile in der Core Banking Transformation so knapp?

Technische und fachliche Profile für die Core Banking Transformation sind knapp, weil sie eine seltene Kombination aus tiefem IT-Verständnis, bankfachlichem Know-how und Transformationserfahrung erfordern, die am Markt kaum zu finden ist. Gleichzeitig verlassen erfahrene Experten klassische Banken zunehmend in Richtung Beratung, Fintechs oder Technologieanbieter, was den verfügbaren Talentpool weiter schrumpfen lässt. Die folgenden Abschnitte beleuchten die wichtigsten Dimensionen dieses Engpasses und zeigen, wann externe Expertise im Recruiting entscheidend wird.

Welche Fähigkeiten werden in einer Core Banking Transformation tatsächlich gebraucht?

Eine Core Banking Transformation verlangt Finance Professionals, die drei Kompetenzebenen gleichzeitig beherrschen: bankfachliche Tiefe in Bereichen wie Payments, Lending, Trade Finance oder Securities Processing, technisches Systemverständnis für Plattformen wie Temenos, Thought Machine, Mambu oder SAP Transactional Banking, sowie methodische Transformationskompetenz in Programm- und Change Management. Wer nur eine dieser drei Ebenen abdeckt, ist für komplexe Mandate kaum einsetzbar.

Hinzu kommen regulatorische Anforderungen, die in keiner Transformationsinitiative fehlen dürfen. Profile, die MaRisk, DORA oder Basel IV nicht operativ einordnen können, stoßen in der Projektsteuerung schnell an Grenzen. Besonders gesucht sind daher Führungskräfte, die bereits als Program Manager, Solution Architect oder Workstream Lead in einer abgeschlossenen Core-Banking-Migration gearbeitet haben.

• Bankfachliche Domänenkompetenz: Payments, Lending, Trade Finance, Deposits, Securities Settlement
• Systemkenntnisse: Temenos T24/Transact, Thought Machine Vault, Mambu, Finacle, SAP Banking
• Transformationsmethodik: Agile at Scale, SAFe, Programm-Governance, Vendor Management
• Regulatorisches Grundverständnis: DORA, MaRisk, PSD2, SEPA-Regularien, Operational Resilience
• Stakeholder-Management: Schnittstelle zwischen IT, Business und Vorstandsebene

Diese Kombination ist am Markt strukturell unterversorgt. Selbst in großen Transformationsprogrammen bei Tier-1-Banken gibt es selten mehr als eine Handvoll interner Profile, die alle genannten Dimensionen glaubwürdig abdecken. Das erklärt, warum Core Banking Expertise zu den am stärksten umkämpften Kompetenzprofilen im Financial-Services-Sektor zählt.

Warum verlassen erfahrene Core-Banking-Experten klassische Banken?

Erfahrene Core-Banking-Experten verlassen klassische Banken vor allem deshalb, weil Beratungshäuser und Technologieanbieter attraktivere Karriereverläufe, breitere Projekterfahrung und in vielen Fällen bessere Vergütungsstrukturen bieten. Wer als Program Manager eine Transformation erfolgreich abgeschlossen hat, ist für die nächste interne Initiative häufig überqualifiziert, während dieselbe Person extern sofort auf dem nächsten Großprojekt eingesetzt werden kann.

Drei Dynamiken treiben diesen Abfluss besonders stark:

1. Projekthunger: Core-Banking-Transformationen dauern drei bis sieben Jahre. Nach Abschluss fehlt intern oft die nächste vergleichbare Herausforderung. Beratungshäuser im Financial Services Consulting bieten dagegen unmittelbar Anschlussprojekte.
2. Vergütungsstruktur: Technologieanbieter wie Temenos, Thought Machine oder große Systemintegratoren zahlen für nachgewiesene Implementierungserfahrung marktgerecht, teils mit Boni, die auf Projektabschlüssen basieren, was klassische Bankentarifstrukturen kaum replizieren können.
3. Sichtbarkeit und Reputation: Wer bei einem Beratungshaus arbeitet, baut ein externes Netzwerk und eine Reputation auf, die intern oft nicht entsteht. Für ambitionierte Führungskräfte ist das ein entscheidender Karrierehebel.

Das Ergebnis ist ein selbstverstärkender Kreislauf: Je mehr Experten die Bank verlassen, desto stärker muss sie bei der nächsten Transformation auf externe Ressourcen zurückgreifen, was die Abhängigkeit von Beratungshäusern und Systemintegratoren weiter erhöht.

Wie lange dauert es, ein Core-Banking-Profil intern aufzubauen?

Den Aufbau eines vollständig einsatzfähigen Core-Banking-Profils intern zu realisieren, dauert realistisch fünf bis acht Jahre, sofern die Person mit solidem bankfachlichem Fundament startet. Wer aus der IT kommt, benötigt zusätzliche Zeit, um die regulatorischen und betriebswirtschaftlichen Dimensionen zu entwickeln. Wer aus dem Business kommt, braucht umgekehrt Jahre, um technische Systemarchitektur und Implementierungslogik wirklich zu durchdringen.

Diese Zeitspanne ist für Banken, die aktuell unter Transformationsdruck stehen, schlicht nicht kompatibel mit ihren Projektlaufzeiten. Eine Migration auf eine neue Core-Banking-Plattform kann nicht warten, bis intern aufgebaute Profile reif sind. Das bedeutet strukturell: Banken, die heute transformieren, können sich nicht auf organisches Talent-Development als Primärstrategie verlassen.

Hinzu kommt, dass interne Entwicklungsprogramme für diese Profile kaum existieren. Klassische Rotationsprogramme in Banken sind auf bankfachliche oder Führungskompetenz ausgelegt, nicht auf die spezifische Kombination aus Systemkompetenz und Transformationserfahrung, die Core Banking verlangt. Das macht den externen Markt zur einzigen realisierbaren Quelle für erfahrene Profile auf kurze und mittlere Sicht.

Welche Branchen konkurrieren mit Banken um dieselben Profile?

Banken konkurrieren um Core-Banking-Experten vor allem mit drei Akteursgruppen: Financial Services Consulting-Häuser wie die Big Four und spezialisierte Boutiquen, Technologieanbieter und Systemintegratoren sowie aufstrebende Fintechs und Neobanken. Alle drei bieten Rahmenbedingungen, die klassische Banken strukturell schwer replizieren können.

Financial Services Consulting

Beratungshäuser mit ausgewiesenem Track Record in Core Banking Transformationen sind für erfahrene Profile besonders attraktiv, weil sie Projektzugang, Netzwerk und Karrierepfade bis zur Partnerebene bieten. Profile, die in einer Bank eine Transformation geleitet haben, werden von diesen Häusern aktiv umworben, oft mit Einstieg auf Senior Manager oder Director Level.

Technologieanbieter und Systemintegratoren

Anbieter wie Temenos, Thought Machine, Mambu oder große Systemintegratoren suchen aktiv nach Profilen mit bankfachlicher Implementierungserfahrung, um ihre eigenen Delivery-Kapazitäten zu stärken. Diese Positionen sind oft global ausgerichtet, bieten Projektzugang auf mehreren Kontinenten und zahlen marktgerecht für nachgewiesene Credentials.

Fintechs und Neobanken ergänzen den Wettbewerb um dieselben Profile, besonders wenn sie selbst gerade eine Kernbankplattform implementieren oder skalieren. Equity-Beteiligungen und flache Hierarchien machen diese Option für unternehmerisch denkende Führungskräfte attraktiv, auch wenn das Gehaltsniveau nicht immer mit etablierten Institutionen mithalten kann.

Wann sollte eine Bank externe Executive-Search-Spezialisten einschalten?

Eine Bank sollte externe Executive-Search-Spezialisten einschalten, sobald das gesuchte Profil für Core Banking Transformation nicht aktiv am Markt sucht, spezifische Systemkenntnisse oder Transformationserfahrung verlangt, die intern nicht vorhanden sind, oder die Besetzungsgeschwindigkeit für den Projekterfolg kritisch ist. Passive Kandidaten mit nachgewiesenem Track Record in Core-Banking-Migrationen sind über klassische Stellenausschreibungen faktisch nicht erreichbar.

Drei konkrete Signale zeigen, dass internes Recruiting an seine Grenzen stößt:

• Das Profil wurde intern oder über Active Sourcing seit mehr als acht Wochen ohne qualifizierte Rückmeldung ausgeschrieben
• Die gesuchten Profile sind namentlich bekannt, aber nicht direkt ansprechbar ohne Vertrauensbasis und Diskretion
• Das Mandat erfordert ein Profil, das bei einem direkten Wettbewerber oder bei einem Beratungshaus aktiv tätig ist

Gerade bei Führungspositionen im Umfeld von Core Banking Transformation, also Program Directors, Head of Core Banking, Chief Transformation Officer oder vergleichbare Rollen, ist die Kombination aus Diskretion, Netzwerktiefe und fachlicher Glaubwürdigkeit entscheidend. Ein Headhunter ohne eigenen Stallgeruch im Financial-Services-Sektor wird bei diesen Profilen nicht die Gesprächsbereitschaft erzeugen, die für eine qualifizierte Annäherung notwendig ist. Mehr zur Methodik hinter einem solchen Prozess bietet das Dienstleistungsspektrum im Executive Search.

Wie GKES bei der Besetzung von Core-Banking-Profilen unterstützt

Wir bei GKES besetzen Führungspositionen im Umfeld der Core Banking Transformation mit dem Anspruch, den diese Profile verlangen: fachliche Glaubwürdigkeit, Netzwerktiefe im Financial-Services-Sektor und ein Prozess, der passive Kandidaten mit nachgewiesenem Track Record erreicht, nicht nur aktiv Suchende.

• Sektorspezialisierung: Wir arbeiten ausschließlich im Financial-Services-Sektor, mit besonderer Stärke bei Banken und im Financial Services Consulting, was uns die Credentials gibt, um auf Augenhöhe mit Program Directors, Solution Architects und Chief Transformation Officers zu sprechen
• Netzwerkzugang zu passiven Profilen: Die relevantesten Core-Banking-Experten sind nicht aktiv am Markt. Unser Netzwerk und unsere Reputation im Sektor ermöglichen den Zugang zu Profilen, die über klassische Kanäle nicht erreichbar sind
• Retained und exklusiv: Wir arbeiten partnerschaftlich und retained, mit der vollen Aufmerksamkeit auf Inhaber- und Partnerebene, was die Prozessqualität und Besetzungsgeschwindigkeit sicherstellt
• Diskretion als Standard: Gerade bei Mandaten, die laufende Transformationsprogramme betreffen oder Profile bei Wettbewerbern ansprechen, ist Diskretion keine Option, sondern Grundvoraussetzung

Wenn Ihre Bank oder Ihr Beratungshaus aktuell ein Core-Banking-Profil besetzt, das intern nicht zu finden ist, sprechen Sie uns an. Weitere Informationen zu unserem Ansatz finden Sie unter Executive Search für Unternehmen.

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