Warum gilt der Vice President als die schwierigste Hiring-Zielgruppe im Investment Banking?

Daniel Hoffmann · 27 Aug. 2026

Das VP-Level gilt im Investment Banking als die schwierigste Hiring-Zielgruppe, weil es eine strukturelle Zwickmühle vereint: Vice Presidents sind erfahren genug, um echten Mehrwert zu liefern, aber noch nicht weit genug, um den Schritt in eine neue Institution als klaren Karrieresprung zu rahmen. Wechselbereitschaft und Wechselfähigkeit fallen auf dieser Stufe systematisch auseinander. Die folgenden Abschnitte beleuchten, warum das so ist und was eine erfolgreiche VP-Suche im Investment Banking tatsächlich erfordert.

Wer wechselt überhaupt auf VP-Level – und wer nicht?

Auf VP-Level im Investment Banking wechseln vor allem Professionals, die entweder einen klaren Dealflow-Vorteil bei einem anderen Institut sehen, eine Spezialisierung vertiefen wollen oder in ihrer aktuellen Rolle strukturell blockiert sind. Wer dagegen gerade in einen laufenden Prozess tief eingebunden ist, einen Bonus-Cliff vor sich hat oder intern auf die Director-Beförderung wartet, ist faktisch nicht erreichbar.

Die Gruppe der tatsächlich mobilisierbaren VPs ist damit erheblich kleiner als die Gesamtheit der Personen mit dem Titel. Ein erheblicher Teil der VP-Population befindet sich in einem Zustand latenter Unzufriedenheit, die aber nicht in aktive Wechselbereitschaft umschlägt, solange die nächste Stufe intern noch erreichbar erscheint. Das ist kein Zufall, sondern Kalkül: Der Aufbau von Track Record und Netzwerk ist auf dieser Senioritätsstufe noch nicht abgeschlossen. Ein Wechsel birgt das Risiko, diesen Aufbau zu unterbrechen.

Hinzu kommt die Gruppe der VPs, die bereits einen Exit in Richtung Private Equity, Corporate Development oder Financial Services Consulting planen. Diese Professionals sind zwar wechselbereit, aber nicht für eine laterale Bewegung innerhalb des Investment Banking. Wer VP-Mandate besetzt, muss diese Kohorten sauber voneinander trennen.

Was macht das VP-Level strukturell schwieriger als andere Senioritätsstufen?

Das VP-Level im Investment Banking ist strukturell schwieriger zu besetzen als Analyst-, Associate- oder MD-Ebene, weil es die höchste Retention-Dichte mit der geringsten Wechselmotivation kombiniert. Analysten und Associates sind noch mobil und karriereoptimierend. MDs haben oft schon gewechselt oder sind mit konkreten Mandaten abwerbbar. VPs stecken dazwischen.

Bonusstruktur als strukturelle Barriere

Die Vergütungsstruktur auf VP-Level ist bewusst so gestaltet, dass sie Wechsel erschwert. Deferred Compensation, mehrstufige Bonus-Cliffs und Long-Term-Incentive-Pläne binden gute Performer über mehrere Jahre. Ein VP, der im Februar einen Bonus erhalten hat, ist bis zum nächsten Zyklus faktisch immobilisiert, sofern der neue Arbeitgeber nicht bereit ist, den Cliff vollständig zu kompensieren. Das ist eine reale Verhandlungsmasse, die in jeder VP-Suche kalkuliert werden muss.

Beförderungserwartung als Halteanker

Wer als VP intern auf dem Radar für die Director-Beförderung steht, wird einen Wechsel nur dann in Betracht ziehen, wenn das neue Angebot diesen Schritt bereits antizipiert. Eine laterale VP-zu-VP-Bewegung ohne klares Upgrade-Signal ist für diese Gruppe unattraktiv. Das bedeutet: Mandanten, die VP-Positionen exakt titelgleich ausschreiben, ohne Perspektive zu signalisieren, verlieren die attraktivsten Kandidaten von vornherein.

Welche Faktoren bestimmen, ob ein VP tatsächlich wechselbereit ist?

Ob ein VP im Investment Banking tatsächlich wechselbereit ist, hängt im Wesentlichen von vier Faktoren ab: Dealflow-Qualität in der aktuellen Rolle, interne Beförderungsperspektive, Bonuszyklus-Timing und die Qualität des Teams beziehungsweise des direkten Vorgesetzten. Keiner dieser Faktoren ist aus dem Lebenslauf ablesbar.

Der Dealflow ist dabei unterschätzt. Ein VP, der in einer produktiven Coverage-Gruppe sitzt und regelmäßig an relevanten Mandaten arbeitet, baut Credentials auf, die er nicht leichtfertig aufgibt. Derselbe VP in einer Gruppe mit dünnem Pipeline-Buch ist strukturell offener. Diese Einschätzung erfordert Marktkenntnis, die über das öffentlich Sichtbare hinausgeht.

Das Timing im Bonuszyklus ist der am häufigsten unterschätzte Faktor in VP-Suchen. Wer einen VP im Oktober anspricht, der im Februar einen signifikanten Bonus erwartet, hat ein strukturelles Problem. Wer denselben VP im März anspricht, hat ein Zeitfenster. Erfolgreiche Executive-Search-Mandate auf VP-Level berücksichtigen dieses Timing systematisch.

Schließlich spielt die Teamdynamik eine häufig unterschätzte Rolle. VPs, die unter einem MD arbeiten, dem sie vertrauen und von dem sie lernen, wechseln deutlich seltener als solche, die in einem dysfunktionalen Teamgefüge feststecken. Diese Information ist nie im Lebenslauf, aber entscheidend für die Einschätzung der realen Mobilisierbarkeit.

Warum scheitern viele VP-Suchen trotz guter Kandidatenpipeline?

VP-Suchen im Investment Banking scheitern häufig nicht am Mangel an Kandidaten, sondern an Prozessfehlern auf Mandantenseite: zu lange Entscheidungszyklen, unklare Beförderungssignale, fehlende Kompensationsflexibilität bei Bonus-Cliffs und mangelnde Diskretion im Auswahlprozess. Eine starke Pipeline nützt wenig, wenn die besten Kandidaten im Prozess verloren gehen.

Ein spezifisches Problem ist die Geschwindigkeit. VP-Kandidaten im Investment Banking sind zeitknapp und haben in der Regel keine Geduld für mehrstufige, schlecht koordinierte Interviewprozesse. Wer einen attraktiven VP anspricht und ihn dann drei Wochen auf ein erstes Feedback warten lässt, verliert ihn. Nicht weil er abgelehnt hat, sondern weil das Signal über die Entscheidungskultur der Institution bereits gesendet wurde.

Ein weiteres strukturelles Problem ist die fehlende Vertraulichkeit. VP-Kandidaten, die diskret sondieren, haben erhebliche Bedenken, wenn Prozesse undicht sind. Wer in einer Boutique oder einem kleineren Haus sucht, wo Marktgespräche schnell bekannt werden, muss mit besonderer Sorgfalt vorgehen. Das ist einer der Gründe, warum VP-Mandate im Investment Banking eine besonders hohe Anforderung an Diskretion und Prozessführung stellen.

Welche Suchstrategie ist für VP-Mandate im Investment Banking geeignet?

VP-Mandate im Investment Banking erfordern eine proaktive, netzwerkbasierte Suchstrategie mit klarem Fokus auf latent wechselbereite Professionals. Stellenanzeigen und aktive Bewerberdatenbanken liefern auf dieser Senioritätsstufe strukturell die falsche Kohorte. Wer nur die Kandidaten erreicht, die aktiv suchen, hat die attraktivsten VPs bereits ausgeschlossen.

Die Suche muss gruppenspezifisch sein. Ein VP in einem M&A-Team einer Bulge-Bracket-Bank hat eine andere Karriere-Rationale als ein VP in einer Leveraged-Finance-Gruppe einer europäischen Hausbank oder ein VP in der Restructuring-Praxis einer unabhängigen Boutique. Diese Unterschiede bestimmen, welche Argumente zählen, welche Timing-Fenster existieren und welche Gegenleistung erwartet wird. Eine generische Ansprache scheitert auf VP-Level regelmäßig.

Entscheidend ist außerdem die Qualität des ersten Kontakts. VPs im Investment Banking sind es gewohnt, von Headhuntern angesprochen zu werden. Was sie unterscheidet, ist die Fähigkeit des Gesprächspartners, auf Augenhöhe zu kommunizieren: mit echtem Verständnis für die Dealstrukturen, die Coverage-Logik und die interne Karrieredynamik des Sektors. Wer diesen Stallgeruch nicht hat, verliert das Gespräch, bevor es begonnen hat. Weitere Einblicke in die fachliche Tiefe im Investment Banking zeigen, warum Sektorspezialisierung hier kein Nice-to-have ist.

Schließlich muss die Suchstrategie das Timing aktiv managen. Das bedeutet: Kandidaten früh identifizieren, Beziehungen aufbauen, bevor ein konkretes Mandat vorliegt, und die Ansprache so timen, dass sie in das Bonuszyklus-Fenster fällt. Das ist kein reaktiver, sondern ein strategischer Prozess.

Wie GKES VP-Mandate im Investment Banking besetzt

VP-Suchen im Investment Banking gehören zu den anspruchsvollsten Mandaten im Executive Search, weil sie Marktkenntnis, Timing-Sensibilität und Netzwerktiefe gleichzeitig erfordern. Genau hier setzen wir an.

Sektorspezialisierung ohne Kompromiss: Wir arbeiten ausschließlich im Financial-Services-Sektor. Unsere Berater kennen die Coverage-Gruppen, die Dealflow-Dynamiken und die Karriere-Rationale auf VP-Level aus eigener operativer Erfahrung.
Netzwerkbasierter Zugang zu latenten Kandidaten: Wir sprechen Professionals an, die nicht aktiv suchen, aber unter den richtigen Voraussetzungen wechseln würden. Das ist die Kohorte, die VP-Mandate entscheidet.
Timing und Prozessführung: Wir beraten Mandanten aktiv zu Bonuszyklus-Timing, Kompensationsstruktur und Prozessgeschwindigkeit, weil diese Faktoren über Erfolg und Misserfolg einer VP-Suche entscheiden.
Retained und exklusiv: Wir arbeiten partnerschaftlich und mit vollem Commitment, nicht erfolgsbasiert. Das ermöglicht die Diskretion und die Prozesstiefe, die VP-Mandate erfordern.

Wenn Sie ein VP-Mandat im Investment Banking zu besetzen haben oder eine VP-Position im Financial-Services-Sektor evaluieren, sprechen Sie uns an. Alle offenen Mandate finden Sie unter unseren aktuellen Vakanzen.